自2020年起，穆胜咨询每年调研约1000家样本企业，6年累积的人力资源数据勾勒出中国企业组织管理的变迁轨迹。当离职率与招聘率这两个基础指标碰撞，一组“诡异”的变化浮出水面：离职率长期高位震荡，招聘率却持续下行，甚至在今年首次出现“倒挂”；企业从“大进大出”的规模扩张，转向“小进小出”的核心人才聚焦。这些数据背后，是经济环境变迁下企业人力资源思路的深刻转型。
离职率：高位震荡下的裁员“新常态”
过去6年，企业离职率始终在18%～20%的高位区间小幅震荡——这意味着若一家企业有5名员工，一年间约有1人会离开，符合“汰换劣质人才、补位优秀人才”的人力资源基本逻辑。从结构上看，作为离职率核心构成的非主动离职率（裁员率）占比过半，处于10%～12.5%之间，也属行业常规水平。
但“诡异”之处在于裁员率的抛物线走势：2022年与2024年触及峰值，此后缓降却未回归低位。这表明此前的“裁员潮”虽已平息，却未消失，而是进入“常态化”阶段。企业不再因短期危机集中裁员，却将人员优化作为长期管理手段——在经济复苏迹象不明朗时，通过稳定的汰换保持组织“瘦身”，避免冗余成本拖累发展。这种“不掀大浪却持续淘沙”的状态，打破了以往“经济上行期少裁员、下行期多裁员”的周期性规律。
招聘率：俯冲式下降与“倒挂”预警
与离职率的“稳中有升”形成反差，招聘率呈现“持续下行”态势：从最高位19.6%降至如今的15.9%，今年更是出现六年来最大降幅。按常理，企业为支撑业务增长，招聘率应略高于离职率，确保人才净流入为正。但数据显示，2024年人才净流入率已降至0.6%，近乎归零；今年则首次出现离职率与招聘率“倒挂”，净流入率为-2.1%，进入负增长区间。
更值得关注的是招聘结构的变化：以往占招聘率80%左右的社招率，如今降至12.9%，占比仅70%。企业不再依赖成熟社会人才“补血”，转而更倾向招入性价比更高的新人（如校招生）。这种转变暴露了企业对经济寒冬的忌惮——在信心不足时，“节衣缩食”成为人力资源投入的主基调，不仅减少招聘总量，更在招聘类型上向低成本倾斜，预示着未来就业市场的机会可能进一步稀缺。
建队思路：从“大进大出”到“核心聚焦”
离职率与招聘率的“诡异”互动，本质是企业建队思路的急转弯：从经济上行期的“大进大出、规模扩张”，转向经济寒冬期的“小进小出、质量优先”。在前途不明朗时，企业不再追求队伍规模，而是笃信“二八定律”——少部分核心人才创造绝大多数经营价值，正如NBA尼克斯队主教练锡伯杜“全力开发主力球员”的策略，虽被戏称为“种植园篮球模式”，却让球队重返劲旅行列。
这种思路下，企业人力资源操作呈现新特征：重筛选而非重培养，强化内部人才调配，招聘更谨慎、汰换更积极、升降级更明确。通过“低流入、低流出”背景下的高效人才流动，留下并提拔核心人才，以“精兵策略”应对不确定性。但对核心人才而言，这种重视是“喜忧参半”：既获得更多配置、激励与赋能，也面临更严格的“性价比”审核与频繁的优化压力。
结语：数据“诡异”背后的生存逻辑
过去6年招聘裁员数据的“诡异”，实则是企业在复杂经济环境下的生存适配。离职率高位震荡是“常态化优化”，招聘率俯冲下降是“保守型收缩”，二者共同指向“核心人才聚焦”的新逻辑。对企业而言，这种转变是应对寒冬的理性选择；对职场人而言，需清醒认识到“规模红利”已过，提升自身在“二八定律”中的核心价值，成为穿越周期的关键。未来，人力资源市场的“精耕细作”将取代“粗放扩张”，这既是挑战，亦是重构职场价值的契机。